3. 3. 2026
Jaroslav Denemark
Nejvyšší soud ČR se ve svém nedávném rozsudku sp. zn. 21 Cdo 2212/2025 ze dne 17. 12. 2025 opětovně věnoval problematice výpovědi pro nadbytečnost. Tentokrát upřesnil výklad situací, kdy zaměstnavatelé využívají organizační změny k účelovému obsazení pracovních míst, což je oblast, v níž se praxe ukazuje jako velmi kreativní.
Zaměstnavatel rozhodl o organizačních změnách, na jejichž základě dal zaměstnanci výpověď pro nadbytečnost podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Současně však v rámci týchž změn odvolal z funkce vedoucího zaměstnance. Toho následně převedl právě na místo uvolněné výpovědí původního zaměstnance.
Soudy nižších stupňů posoudily tuto výpověď jako neplatnou. Dospěly k závěru, že organizační změna nesledovala zákonný cíl, ale byla pouze záminkou k uvolnění místa pro někoho jiného.
Nejvyšší soud toto rozhodnutí potvrdil a zdůraznil klíčové pravidlo: Nadbytečnost zaměstnance nelze odůvodnit tím, že zaměstnavatel potřebuje jeho pracovní místo pro další zařazení odvolaného vedoucího pracovníka.
Zaměstnanec se nemůže stát nadbytečným pouze proto, že na jeho pozici má nastoupit jiný stávající zaměstnanec (v tomto případě odvolaný vedoucí). Takový postup Nejvyšší soud označil za důkaz o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu. V souladu s ustálenou judikaturou platí, že pokud organizační změna směřuje k obsazení místa jinou osobou, není podmínka nadbytečnosti splněna.
Nejvyšší soud v rozsudku zároveň připustil, že nelze zcela vyloučit specifické situace. Pokud by potřeba odvolat vedoucího zaměstnance vyvstala až na základě pozdějších okolností, které nastaly teprve po dání výpovědi původnímu zaměstnanci, mohl by zaměstnavatel takto uvolněné místo k nabídkové povinnosti využít. Muselo by však jít o prokazatelnou shodu okolností, nikoliv o předem plánovaný záměr.
Co z toho plyne pro praxi?
Při plánování organizačních změn a souvisejícím odvolávání vedoucích pracovníků musí zaměstnavatelé postupovat velmi obezřetně. Pokud je cílem změny „výměna“ osob na pozicích, a nikoliv skutečné snížení stavu či zvýšení efektivnosti, vystavuje se zaměstnavatel vysokému riziku žalob na neplatnost rozvázání pracovního poměru.
