7. 4. 2026
Jaroslav Denemark
Nejvyšší soud České republiky se ve svém rozsudku sp. zn. 21 Cdo 946/2025 ze dne 21. 1. 2026 zabýval otázkou běhu lhůty pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem pro porušení povinností vyplývajících z právních předpisů v situaci, kdy je dané jednání předmětem šetření jiného orgánu ve smyslu § 58 odst. 2 zákoníku práce.
Podle § 58 odst. 1 zákoníku práce může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do tří měsíců ode dne, kdy se dozvěděl o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru, nejpozději však do patnácti měsíců ode dne, kdy tento důvod vznikl.
Podle § 58 odst. 2 zákoníku práce platí, že pokud se ve lhůtě pro okamžité zrušení pracovního poměru stane dotčené jednání předmětem šetření jiného orgánu, může zaměstnavatel pracovní poměr okamžitě zrušit ještě do tří měsíců poté, co se dozví o výsledku tohoto šetření.
Striktním jazykovým výkladem by bylo možné dospět k závěru, že šetření jiného orgánu musí být zahájeno až poté, co se zaměstnavatel o daném skutku dozvěděl, tedy v době, kdy mu již běží subjektivní lhůta pro okamžité zrušení pracovního poměru. Část komentářové literatury proto dovozovala, že pokud by bylo šetření zahájeno ještě před tím, než se o skutku dozvěděl zaměstnavatel, nemohla by se prodloužená lhůta podle § 58 odst. 2 zákoníku práce uplatnit.
Nejvyšší soud však takový výklad odmítl. Dospěl k závěru, že není rozhodné, zda šetření jiného orgánu začalo před tím, než se zaměstnavatel o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dozvěděl, nebo až poté.
Rozhodující je, zda šetření jiného orgánu v době běhu subjektivní lhůty již probíhá. V takovém případě může zaměstnavatel pracovní poměr okamžitě zrušit ještě do tří měsíců ode dne, kdy se dozví o výsledku šetření.
Nejvyšší soud současně zdůraznil, že ani v takovém případě nelze překročit objektivní lhůtu (dle novelizované právní úpravy patnácti měsíců) od vzniku důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru.
Rozhodnutí tak přináší důležité upřesnění výkladu § 58 odst. 2 zákoníku práce a poskytuje zaměstnavatelům větší právní jistotu v situacích, kdy je jednání zaměstnance současně předmětem šetření jiného orgánu.
