Převedení zaměstnance na jinou práci podle § 41 odst. 1 zákoníku práce

Převedení zaměstnance na jinou práci podle § 41 odst. 1 zákoníku práce

V případě, že je zaměstnanec dle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb shledán dlouhodobě nezpůsobilým k výkonu dosavadní práce v důsledku pracovního úrazu, je zaměstnavatel ve smyslu § 41 odst. 1 písm. a) zákoníku práce povinen převést takového zaměstnance na jinou práci. Není-li možné dosáhnout účelu takového převedení v rámci sjednaného druhu práce podle pracovní smlouvy, platí ve smyslu § 41 odst. 3 zákoníku práce, že zaměstnavatel může zaměstnance převést i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i bez jeho souhlasu.

Zároveň však platí, že pozbytí dlouhodobé způsobilosti konat dosavadní práci je důvodem pro rozvázání pracovního poměru výpovědí podle § 52 písm. d) zákoníku práce.

Při převedení zaměstnance na jinou práci podle § 41 odst. 1 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen takové převedení se zaměstnancem projednat ve smyslu § 47 odst. 7 zákoníku práce. V těchto souvislostech se v praxi objevuje otázka, jaký je právní režim situace, kdy zaměstnanec s převedením nesouhlasí a zaměstnavatel následně přistoupí k rozvázání pracovního poměru výpovědí podle § 52 písm. d) zákoníku práce.

Otázkou, jaký je právní režim v mezidobí mezi rozhodnutím zaměstnavatele o převedení zaměstnance na jinou práci a skončením pracovního poměru výpovědí podle § 52 písm. d) zákoníku práce, se zabýval Nejvyšší soud ve svém rozsudku sp. zn. 21 Cdo 1103/2024 ze dne 14. 1. 2026.

Nejvyšší soud v tomto rozhodnutí dovodil, že zaměstnanec je povinen vykonávat práci, na niž byl zaměstnavatelem převeden podle § 41 odst. 1 zákoníku práce, a to i v případě, že s tímto převedením nesouhlasí, a to až do doby rozvázání pracovního poměru výpovědí podle § 52 písm. d) zákoníku práce, případně dohodou nebo výpovědí podanou zaměstnancem.

Pokud zaměstnanec tuto práci nevykonává, ač je toho zdravotně schopen a práce odpovídá pokud možno jeho kvalifikaci, může tím založit důvod pro výpověď podle § 52 písm. g) zákoníku práce, případně i pro zrušení pracovního poměru podle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Takový postup může mít zároveň významné dopady do práv zaměstnance, zejména pokud jde o nárok na odstupné.

Dle výkladu Nejvyššího soudu tedy platí, že je-li dán důvod k rozvázání pracovního poměru jak podle § 52 písm. g) zákoníku práce, tak podle § 52 písm. d) zákoníku práce, není zaměstnavatel v pořadí jejich uplatnění nijak omezen.